学校设个“问题学生班”，把捣乱的学生聚在一处，找个擅长搞笑的老师去教，可行吗？

题主有创意，但不新颖，有创意是把问题学生、捣蛋学生集中在一起，由善于搞笑的老师教；不新颖，是早已前车有辙。

快慢班任何人都不会陌生，慢班就是问题学生的集合体，你听说过慢班的学生结果怎样了吗？

学生本身在智力、体力、思想观念等方面，是存在差别的，特别是孩子受到不同的家庭教育，因而有不同的表现，这个不同的表现在学习上，在为人处事上，在遵纪守法上等等，就出现千差万别；而学校教育，就是对这些不同情况的学生，进行有目的的教育，既教书，又育人，从而使学生通过学校教育，让学生成为有一定知识能力的合格的公民。丢弃教育目的，单纯的把问题学生集合在一起，由善于搞笑的老师哄着，学校还是学校吗？家长愿意吗？学生懂事了，他们怎么想？

在教育的问题上，不折不扣的落实党的教育方针才是正理，任何为了分数，为了升学，而异想天开的想法做法，都是与教育目的相背离的。

人是社会动物，受社会制约；同样，捣蛋学生也好，问题学生也好，只有在正常的班级中，才能受到班风及大部分素质好的学生的制约，因为问题学生毕竟是少数；如果把问题学生集中在一起，岂不是让他们更加放肆，没有了约束，为所欲为，这样谁还能管得了！

学校是教书育人的地方，问题学生在学校，就是通过教育，让他们认识自己的问题，正视自己的问题，尽可能改正，从而成为合格的学生，虽然教育不是万能的，但通过教育，可以使更多学生走向正规；而把这样的学生集中在一起，不是让能够改好的学生，也放弃了吗？

总之，这种想法在学校教育中，是不能成立的。但对于屡教不改的有严重问题的学生，恢复以前的少管所（或称工读学校），也未尝不可。

一己之见，欢迎交流。

员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

【职场再出发】为你深度解析：员工闹点情绪很正常，你这不问青红皂白一批评，好比火上浇热油，员工当然直接爆起来了，领导遇到这样的事，可谓棘手的很！但从根子上来分析，还是因为员工闹情绪时，领导没有根据员工的特点，及时采取适当的方法，而是采用了批评。因为有些员工，一批评确实是容易爆起来的。

管理学中讲究“有经有权”！就是说，一个领导者，除了会死板的按照规章制度来进行管理之外，还要根据每个员工的特性，及时采取一些权宜之计。而闹情绪时，批评时要格外小心的员工有以下六种：

第一种类型：强大背景型如果有些员工经常不把领导看在眼里，甚至对领导习惯性的出言不逊，领导就要格外小心，因为这类员工有可能，仅仅是有可能哈，在本公司内拥有强大的背景和后台。

在大概五六年前，公司给我分配了一位实习生，是位小姑娘，说话做事比较直接，比如我开个会，她当着所有人的面说，你做的PPT好丑啊！我让她做点什么事，她直接顶回来说这事没任何技术含量，我不做！诸如此类，气得我手哆嗦！我忍了几天，决定找她谈谈，结果公司告诉我，她主动申请去另一个部门实习了，因为嫌我对她不好！后来我才知道，这小姑娘是我们全球大股东的好朋友的女儿（总之背景很强大）。

对这类员工，只有两个宗旨，第一就是哄好他让他高兴，第二就是尽量避免他惹事！你还想怎样？还敢批评他？你信不信如果他伺机报复的话，明明你做的全是对的，到高层那儿也变成全是你的错！这类员工的存在，也给广大职场的管理者提个醒，如果你下属里有位员工明显与众不同，千万不要贸然直接下手，而要先做做调查研究。

第二种类型：恃才傲物型这样的员工每个公司都会有几个，闹闹情绪就闹闹吧，谁让人家本事大，技术好，公司离不开他呢！微信之父张小龙不愿意去深圳开晨会，马化腾不还是要哄着吗

有些技术专家和公司牛人能力较强，加上公司高层对他们又格外器重，而且他们也明白自己的不可替代性，因此常常对自己的直接领导不太尊重，动不动就甩脸子给自己的领导，或者直接越过直接领导和更高领导层沟通。领导很多时候只能忍着，毕竟这样的人暂时得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的员工对领导也并无恶意，他们就是骄傲惯了，对专业事情很精通，对人际关系不太在意而已！

对这样的员工，就要又拉又打！所谓拉，就是拉拢，因为恃才傲物的人是有能力的，而且在高层领导那里也是有一定话语权的，如果他支持你，对你只有好处，因此拉拢是必须的。但同时，也要防止他们过于恃才傲物，这样会影响你的领导权威，因此要借机通过培养可替代人物，给别人更多发展机会之类的方法，让他们感到威胁。

第三种类型：破罐子破摔这样的员工别说直接给领导甩脸子了，你把他批评急了他直接揍你都有可能，因为他已经不想继续在你们这儿工作了，只是还没有提辞职报告而已。

现在的员工都知道自己直接辞职没补偿金，而公司把我开掉的话要给补偿金，因此明明自己要辞职了，但就是不提辞职报告。而是等着领导把他开掉。既然他已经准备离开公司了，因此对领导就没那么客气了。领导平时对他不错，他自然不好意思发飙；但如果领导平时对他就不怎么好，他肯定是有仇报仇，有怨报怨，如果这时候领导还敢批评他，他肯定是什么话难听就说什么。

对于此类员工，没什么好说的，直接开掉就是了！因为他在团队多待一天，就会给团队带来负能量一天。越早把他送走，对团队的好处越多。当然了，领导要做的就是和该员工好好谈谈，竭力使大家好聚好散。

第四种员工：公主阿哥病有些员工可能家境不错，或者职场经验尚浅，身上有浓厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾气很大，干啥都不行但却自傲的很，觉得自己早出生二十年，也会成为马云。

公主阿哥病普遍存在于新生代员工中，也就是90后！但要格外注意的是，有些员工真的就是公主阿哥，比如上海吧，办公室里年轻小姑娘家里拆迁好几套房的千万富翁真的不少，加上他们学历普遍不错，真不稀罕你这份工作。说不干就可以不干。当然，有些员工家境并不是非常宽裕，但也有公主阿哥病，主要还是因为跟工作经验尚浅有关系。

管理此类员工，对管理者是很大的挑战！首先不要动不动就看到人家的缺点，这类员工个性突出，做事果断，对有兴趣的工作点子多创新强，这些都是那些规规矩矩的员工做不到的。管理此类员工，要做到放下身段，融入他们，用其所长。同时，在适当的场合进行敲打，一定、一定、一定要维护好这类员工的自尊心。以我的亲身经验，这类员工的敏感性和自尊心实在太强了。就是批评，你也要在私下里批评！

第五类员工：纯粹情商低为什么他敢怼领导？纯粹就是因为他情商低！有可能怼完就后悔了，有可能怼完自己还意识到领导生气了。怼领导这事，对他们来说不是一次两次了，只不过他没意识到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！这类员工在职场里常常表现为“一根筋”，喜欢“争对错”，或者说话“不经过脑子”。比如本案例吧，很有可能员工觉得自己做的是对的，甚至有可能确实是对的。而领导一批评他，他不能接受，就会据理力争。而领导如果这时候控制不住自己的情绪，就容易导致员工的情绪更火爆，直接怼领导就不可避免的发生了。

管理此类员工，事后管理常常效果很差，因为事后他会硬着脖子跟你争论。所以一定要做好事前预防和过程管理。也就是做一件事情，你要让他提前跟你汇报他的想法和做法，在他做事的过程中，定期让他回顾反思报告。这类员工做事其实还是很认真的。如果真的发生了争论，领导者一定要控制自己的情绪，不要把事态激化。等员工情绪平缓后，再就事论事。

第六类员工：一时冲动型也就是失态了！这类员工不多，但也确实存在，就是平时都好好的，却因为某件事情过于激动而导致失态了！一时冲动说了过激的话！

如果员工平时从来没有发生过此种失态行为，而这次却发生了！通常意味着两种情况，第一就是矛盾的总爆发，他其实对领导积怨已久，这件事就相当于导火索，直接点燃了他；第二就是这件事对他具有某种特殊重要的意义，比如他自己为此事，呕心沥血披星戴月，甚至孩子生病住院都没去陪伴就为了按时完成任务，结果领导过来却一通批评，他直接就爆发了。

如果该员工以前表现良好，却在本次突然爆发。对领导者而言，这是一件极其重要的事情，领导者有责任去反思自己，据我的经验，一定、一定、一定是领导自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是领导者对这位员工为此付出的巨大努力视而不见，而仅仅抓住一两个无关紧要的小细节吹毛求疵的批评。

最后的总结其实在现实中，区分这六种员工是比较困难的。但领导者并不能因为困难，就忽略自己的责任。领导者有责任了解自己的每一位直接下属，并对根据每位下属的性格，进行某些权宜之计的管理。

针对本案例，我建议领导者一定要先平复情绪，先搁置此问题，然后去做简单的调查研究，按照我上面写的六种情形，对员工分分类。然后再采取进一步的措施。和领导对着干的员工通常不是高情商的员工；同理，一个对下属员工吹毛求疵对着干的领导，也不会是一位高情商的领导！