名事诉讼案例分析

 第十条  有下列情形之一的，婚姻无效：
    （一）重婚的；
    （二）有禁止结婚的亲属关系的；
    （三）婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的；
    （四）未到法定婚龄的。

婚姻法解释：
第八条 当事人依据婚姻法第十条规定向人民法院申请宣告婚姻无效的，申请时，法定的无效婚姻情形已经消失的，人民法院不予支持。

依据以上法条可以知道1、乙有继承权。

2、甲父母理由不正确。

3、甲的遗产应由乙、甲乙之子、甲之父母按照法定继承来继承。

刑法案例分析

原发布者:我是疯狂的午饭

刑法案例分析题整理一、“一问一答”类型解题步骤1.先读问题后案例，心中有数。2.读题做准备：把案例中出现的三大要素“主体、行为、情节”全部用笔划下来。3.开始做题：（1）看每一个主体、每一个行为是否构成犯罪，构成何种罪名。（2）看每一个主体的几个犯罪行为之间是否有转化、吸收等问题。（一罪和数罪的关系）（3）再看不同主体之间是否有共犯问题，是否属于“部分犯罪共同说”。（4）看是否有犯罪未完成形态问题（中止、未遂、既遂）。（5）看有没有法定的从重或从轻量刑情节。（自首、立功，重大立功，主犯从犯，结果加重等情况；还有责任年龄、精神状态等。）4.检查考生看到自己熟悉的点会很兴奋，容易忽视一些细节之处，检查很重要，重新把问题和案例对照一遍，查漏补缺、修正错误。检查还有一个功能，就是看前后问题之间是否有矛盾之处，如果前后回答有矛盾，很可能基本判断是有错误的，需要重新思考。不能已经写到答题纸上了又想改就来不及了。5.开始在答题纸上答题（1）一定按照问题的序号写，如果每个问题有几个要点，那么就在这个标题下分出相应小点，序号级别一定清晰，便利老师阅读，会增加感情分。随意打乱答案顺序，每一问少给一分，就会丢掉四五分，不可冒险！（2）问什么答什么，不用过多阐述，不要旁逸斜出、画蛇添足。（3）说明理由一定有，但是只需要直接说明，不需要深入分析。二、笼统式案例如果遇到笼统式案例，就按照上述第3步的顺序来分析，然后安排回答。但

如何提高课堂有效性案例分析

案例是一个实际情境的描述，包括有一个或多个疑难问题，同时也能包含有解决这些问题的方法；教学案例描述的教学实践，它以丰富的叙述形式向人们展示了一些包含有教师和学生的典型行为、思想、情感在内的故事；教育案例是一个教育情境的故事，在叙述一个故事的同时人们常常还发表一些自己的看法，也就是点评。所以一个好的案例就是一个生动的故事加上精彩的点评。

人力资源考试的案例分析

　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

　　诊断分析：

　　这种分配机制产生的不合理现象具体有：

　　一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

　　二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

　　三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

　　四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

　　通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

　　A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。

　　B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

　　C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

　　D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数