科教版五年级下册科学沉浮与什么因素有关教案

教学案例、教学设计、教学实录、教学叙事的区别：①教学案例与教案：教案（教学设计）是事先设想的教育教学思路，是对准备实施的教育措施的简要说明，反映的是教学预期；而教学案例则是对已发生的教育教学过程的描述，反映的是教学结果。②教学案例与教学实录：它们同样是对教育教学情境的描述，但教学实录是有闻必录（事实判断），而教学案例是根据目的和功能选择内容，并且必须有作者的反思（价值判断）。③教学案例与叙事研究的联系与区别：从“情景故事”的意义上讲，教育叙事研究报告也是一种“教育案例”，但“教学案例”特指有典型意义的、包含疑难问题的、多角度描述的经过研究并加上作者反思（或自我点评）的教学叙事；教学案例必须从教学任务分析的目标出发，有意识地选择有关信息，必须事先进行实地作业，因此日常教育叙事日志可以作为写作教学案例的素材积累。

求一篇于企业业务经营状况案例

组织体系
　　组织体系如同一个人的肢体器官。金荣公司在组织体系上，即部门设置、岗位职责、人员招聘、培训活动等方面存在一些问题，不是模糊不清就是主观随意变换，从而导致企业的组织执行力弱，配合度表现不佳。　　　

　　1 部门设置

　　金荣公司没有构建客户服务职能部门，或叫客户关系管理部，造成营销本部没有正式地对经销商或者终端客户的信息交流、服务、管理的平台，仅仅在某些人的头脑里，危险在于：一旦相关人员离职，相当一部分经销商和终端客户也就随之消逝或者合作意向减弱；或者客户积怨无法疏解和无处解决，慢慢失去信心和信任。客户服务职能部门核心职能在于市场信息的交流反馈、投诉意见和建议的收集反馈、客情的维护和改善、合作合同的收集和保管、客户需求的汇总和反馈、销售订单的处理、应收帐款的跟踪、货品宣传物料的物流配送等等。这个部门直接与市场营销部、物流部门、财务部门等职能部门配合。我们都知道眼前的生意和客户关系的建立并不是相互矛盾，而是一种相互促进的关系。一个极度满意的客户将是企业最好的销售人员；而一个不满意的客户则会影响到近100个客户对产品的看法和情绪，这种口碑传播速度在市场中将是十分惊人的。

　　金荣公司之前设立的市场部现在一直缺位，造成大部分品牌策略规划和实施、促销策略规划和实施、市场信息研究分析以及宣传物料的设计制作等工作凌乱而涣散，由不是专业职能部门的市场部，而是由其实是销售部的市场营销部兼管，做的很急功近利、急于求成。金荣公司最应该通过有组织的、有专业能力的市场部门及时将市场信息收集上来并形成分析报告，通过这样的数据指引进行相对精确的市场营销作业。

　　金荣公司的市场营销部，其实就是销售部，职能发挥严重失败。几乎很少巡访现有经销商和终端客户并与之进行直接沟通；几乎很少巡视区域市场了解具体状况，从中发现市场契机和阻碍之处；几乎很少审视区域人员工作状态，人员都离职了还在纳闷之中；几乎没有对工作上的相对系统的规划、对区域人员进行有效指导。把大部分精力用在通过简单粗浅甚至杜撰的工作日志说事，凭主观经验进行草率判断，通过内部信息传递形而上地进行销售工作。最后在月底期间，歇斯底里、疯狂地催促紧逼一线区域人员要订单要汇款。

　　2　岗位职责

　　金荣公司很多岗位职责的不明确或者不清晰，造成不知道招聘什么人才、工作内容和标准是什么、怎么培养、如何考核等全然模糊不清，造成企业组织行为混乱不堪。新进人员恍然发现与应聘岗位描述严重不符，也不知道自己的角色定位，工作内容和标准不明晰。结果往往造成把不该考核的指标强加于上，把应该考核的却忽略。人员与岗位随意调动、安排，忽略专业岗位做专业事的事实，忽略“在其职谋其政”的古训，极易造成岗位与人员不适应、无所适从。技术服务岗位人员兼管销售工作，忽略“不是什么人都可以做销售人员”的管理训诫，加上没有有效培训、指导，明显让其自生自灭。

　　3　人员招聘

　　金荣公司在招聘方面，主要问题在于一些招聘岗位描述与实际岗位工作内容严重不符，造成人才望文生义，结果到岗后发现并非自身所长，给企业和个人都带来风险和浪费。要了解一些技术优势明显的人其实并不适合销售，同样销售的人才对技术也许一窍不通，这些都需要公司进一步培养培训。可笑的是一些区域烘焙师应聘到公司后再没回过公司参加任何培训活动，但所管辖的区域销售指标却不见得小，这对企业就是一种犯罪。

　　招聘方式应该多元化，除了人才网站、人才市场、行业杂志招聘广告外，对于中高级人才还可通过猎头公司招揽。也可以举办专场人才招聘会、行业内人士推介等。除了外部招聘，也适当进行内部招聘，真正适合企业的人才是企业自己培养的资深员工，并不是“外来的和尚”都会念好金荣公司的经，至少需要时间磨合、调整和适应。

　　招聘时机如果等到人才缺失的时候，那时企业部分工作已经陷入停顿状态，必须建立人才储备。对于区域人员，使新进人员在较好区域实习锻炼培养作为后备人才，一旦缺位即可补缺；对于关键性岗位，务必储备候补人才，这样工作有延续性，才不会使企业陷入被动局面，总是从新开始对企业来说是极大的风险，尤其是规范化管理还不完善的金荣公司。

　　4　培训活动

　　金荣公司目前在培训方面上严重缺失，尽管早些年培训比较多，但更多在于理念、心态方面。培训只有一个现实的目标，就是让公司整体员工素质和技能等同和大于竞争企业同档次员工的素质和技能，只有这样才能确保公司在市场竞争中具有一定优势。

　　培训内容包括新进人员岗前系统培训、工作技能技巧、工作标准和方法、行业知识、心态理念以及户外拓展训练等培训项目。但是更多的还是实战性培训内容，这是企业最需要的东西，并不是理念心态等相对空泛的培训内容。分层级递进式的培训模式其实是最有效，针对不同岗位层级的人员开展相应的循序渐进的培训内容，不断提升相应的工作技能等。

　　培训形式除了课堂式，对于营销系统人员最好的培训学习形式是可以互动并且交流座谈式。比如针对区域人员的述职交流会议，由于其素有的现实性、互动性、开放性、针对性、压力性，可以更好的提升整体区域人员的工作成效。每个区域人员对所辖区域讲述前一阶段工作回顾与总结、下一阶段工作计划和安排， 然后公司相关管理者与所有区域人员进行发现问题、提出问题、解决问题。当然，这其中需要比较专业、权威的人员参与其中进行点评和指导，否则容易成为混乱的牢骚大会。

　　此外，通过内部E-mail发送一些短小精悍的培训内容或者行业知识也是最低成本的培训方式。数据表明，采用这样类似e-learning模式较之传统培训模式至少可节约15%-50%的费用，多则可达70%，同时可使人们学习效率提高 25%-40%。　　　

　　激励体系

　　金荣公司在激励方面做得不足，即包括薪酬体系、绩效考核、奖惩制度。这是造成区域人员流动过于频繁原因之一。　　　

　　1 薪酬体系

　　一线人员的所有薪酬是由基本工资、绩效奖金等组成。

　　基本工资是薪酬中相对稳定，是员工基本生活的保障，吸引较高档次人才必需有竞争力的工资待遇保证。工资体系一般要按等级划分，可根据企业岗位分布情况等具体状况来设置，比如整体企业员工工资体系是6等6级，等、级越大代表具体金额越大。同岗位基本工资的等别一样，但级别可根据资历、工作技能、工作经验等大小进行区分。举例：区域经理都是4等工资，A区域经理是3级工资1500元，B区域经理可以是5级工资2500元。基本工资应该根据季度或年度等阶段性综合行政考核（包含绩效考核）进行变动，不适宜月度考核频繁变动，否则极大影响一线员工士气。

　　在工资与奖金比例上，业务型岗位与非业务型岗位因为工作性质及对销售实现的直接贡献方式不一样，所以采用不同的比例。业务型岗位工资较低，但奖金相对较高，工资与奖金比例为1：1.5以上，这样可以从薪酬设计上激发工作的主动性和积极性。非业务型岗位工资相对稳定、较高，但奖金一般，工资与奖金的比例为1：0.8以上。

　　尽管我们不能认为员工，尤其是一线人员都存有“给多少钱办多大事”的心态，但是员工会通过同行公司同岗位比较，考虑在目前公司中的薪酬是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司界定员工工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 销售是一项极具挑战性的工作，销售人员在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。而合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。

　　2 绩效考核

　　金荣公司绩效考核体系模糊不清，包括考核指标、指标权重、评估标准等。绩效考核管理其实就是结果导向管理，目的在于不断鞭策和激发员工实现理想的工作成效，奖惩那不过是手段。在绩效考核时，有些岗位可以用目标考核，有些岗位用标准考核，有些岗位是标准加目标一起考核，如财务经理的工作，票据审核出错率、帐务登记及时率等工作，是属于每天都必须完成的工作，可以用相应的标准考核，而提交财务分析报告等就是阶段性的工作目标。

　　考核指标必须根据形势的变化及时调整。市场的需求是什么，客户的要求是什么，公司的需求是什么等等必须在考核指标上得到及时的体现。另外，随着公司发展态势、市场状况变化，考核指标都需要及时增减。不仅考核指标要及时调整，指标权重、评估标准也可以要因时而调整，这样才能及时反映公司的经营重心。目标就是标杆，就是指挥棒，往哪里指，人员就会往哪地方走。通过调整目标，就会调整人员的行为，促使人员朝企业希望的方向发展。 　　

　　目前金荣公司对销售人员绩效考核指标已经简化，但是考核方式还比较生硬，尤其一票否决制极大地挫伤一线员工的热情和积极性，毕竟销售量和应收帐款一样都是汗水换取的，决不能忽略区域人员对销售量完成的努力。应该通过权重设置来突出工作的重点。简单举例来说，区域人员考核指标基分100，指标权重分别为：销售量0.55、应收帐款0.45，全部完成指标分数为100分，拿到100%的奖金；如果整体超额就可以拿到100%以上奖金；如果整体未达标只能拿到100%以下的奖金，可以设置低于60分没有奖金。如果设置指标完成最低的低线必须有个前提，就是基本工资固定、指标增长幅度合理；如果基本工资较低、指标增长幅度不合理，设置苛刻的指标完成底线就是缺乏人性化管理，使得一线员工没有安全感和责任感，团队不稳定因素增大。不是不可以设置指标底线，而是恰如其分，不能主观臆断，底线的高低需要统筹考虑。千万别把一线员工不当人，公司有情员工就会有义，公司无情员工自然没有义可言。

　　人员绩效不高也是企业培训的重要原因。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业战略策略战术不到位、企业内部流程制约等等，这些通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验等因素，如果是人员的知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习的方式提高，而人员经验不足，就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，这时最需要的是改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变的，这就需要企业制度出面了。

　　此外，对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。

　　3 奖惩制度

　　只有奖罚分明，才会令行禁止，这个道理相信每一个人都知道。金荣公司的奖惩制度相对而言比较粗略，尤其对于销售人员倾向于善罚吝奖，造成人人自危，人心惶惶。而奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。金荣公司应该根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、提薪、晋升、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等），而额外的现金这样物质激励是最有效的方式，也最能激发其他后进人员努力向上。惩处包括：惩罚（降薪、扣罚奖金等）和惩办（警告、通报批评、降级、撤职、辞退等）。金荣公司需要营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，才能确保团队旺盛的战斗力。

　　人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。金荣公司由于缺乏对非嫡系人员的认可和对资深员工的信任，晋升往往会遇到刚硬的天花板，给他们造成发展前景黯淡的印象，难免流失它处寻求高就。说明金荣公司用人标准和观念停留在政府机关或计划经济的传统观念时代，设置很多不必要的条条杠杠。用人那方面能力，如果他持续性表现优秀，就要给他个更好更新的平台来进一步发扬光大，并积极影响带动其他后进人员。金荣公司应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。