分手了后放不下对方，心如刀割，该怎么办？

谢谢邀请。很多人都有过感情挫折，包括我自己以及身边的一些朋友。那种刻骨铭心的痛楚深有体会。在分手的那一段。可能会觉得天都快要塌了，或者会有一种感叹，全世界都辜负了自己。甚至于有的人非要去追求一个结果。比如说被对方劈腿，非要去追问凭什么为什么？很多大道理小道理大家都明白，还是那句话，针扎到自己身上的时候，你才会知道疼痛是怎么样的。

以一个曾经也挣扎过的人来告诉你，把这一切交给时间吧。岁月是把杀猪刀。我个人并不赞同和赞赏那种急急忙忙的寻找下一段感情来给上一段感情疗伤。这是一种极不负责任的态度。努力寻求适合于自己的释压方式。比如旅游，努力工作，培养新的爱好，或者重拾过去的爱好，该吃吃，该喝喝。你要实在想不通，你就努力的把他对你的不好最大化，我们经常说放不下，其实还是因为伤的不够。当你一想到他，就觉得这个人毁了你的一切，是个毁灭者，你只想逃。虽然我不劝你去恨，但是人就是这样，往往都是爱恨交加的。经过几个月，你慢慢就会想明白，可能是我上辈子欠他的，这辈子来还债的，无债才会一身轻。把他的一切从你的生活中删除。然后让时间去把曾经的这段经历格式化或者封闭在一个狭小的空间。相信自己会在未来的某一天遭遇那个真正正确的人。在此之前，你所能做的就是好好的爱自己。

分手了，就得放下。难道你想带着放不下去工作、生活和学习吗？

人是有感情的，分开了，偶尔想起对方也是有的。但你心如刀割，六神无主就有点过了，你怎么去下一段恋情？

放得下的最好的方法就是拼命的工作，累了什么也不想了，这叫“药到病除”的感情疗法。还有一种情况是马上投入到新的恋情，你就不会心如刀割了。

其实这种方法就是我们常说注意力转移。你整天无所事事，只想着“分手了，我该怎么办？”越想你越痛苦越伤心，焉能不心如刀割？

分手了，证明你俩不适合，各自应该寻找各自的幸福生活，有必要茶饭不思、心如刀割吗？

你放不下，又有什么用呢？说不准人家早已投入到别人的怀抱了，你还傻傻的“心如刀割”。

当然放不的人，往往是重情重义之人，生怕前任过得并不好，处处担忧。但你已经分手了，放不下又能怎样？难道你还想去打忧人家的生活吗？

大丈夫，拿得起，放得下。既然分手了，就证明彼此不再相爱了，就得实实的放下。

还是那句话，拼命去工作，时间一长，你就会忘记的。不信，你试试！

让你做领导，你会怎么去管理手下的员工让员工死心塌地跟你干？

感谢邀请。

非常乐意回答你这个问题，在多年的从业经验中，大部分时间都是从事管理工作，每当到了一个新的单位或部门，接手的队伍都是一盘散沙，但每当离开的时候，都是公司前三名的优秀的队伍，在期间确实有很多的心得与你分享，希望对你有所帮助。

① 管理角色这是非常关键的一课，很多人靠自己的个性和直觉，虽然也将团队带好，但是你发现都是土方法，这对长期的带动一个团队的成长是非常有问题的，特别是大团队基本上是无效的，有可能还会带来失败的惨痛教训，因此必须对管理角色有一种科学的认知。管理是通过带动大家一起完成目标，而非是个人的能力。

② 以身作则一个团队是一种公众属性，有自己的规章制度与行为准则，这就要求每一个人都必须遵守，但是问题在于这些公共的属性并未是个人的习惯，所以就会有人不遵守，在中国的企业里面几乎很少有企业能够解决这个问题，作为作为一个团队领导人必须自己以身作则，方可带动大家形成一致的行为。

③ 公平待人中国人怕不怕寡而怕不均？意思就是说你可以给我的少，只要是公平的都可以接受，但是不可以搞的不公平，资源利益的分配权利在领导身上，如果领导不能一碗水端平，就会被下属认为这个领导的人品有问题，那么尊严和信任就会消失，就不可能把一个团队带好，自然大伙儿也不会跟随你干。

④ 关心生活其实职场上也是蛮辛苦的，不管是经济压力，生活压力，情绪压力，都会对一个人带来影响，作为一个管理者一定要积极关心下属的生活，并力所能及的提供帮助，只要下属的生活被关注到，自然会对领导打心眼儿里佩服，就会死心塌地跟着你干。

【蜗牛观点】领导角色表面上是一种荣耀与地位，其实背后是一种压力与责任，所以需要你做好充分的心理准备。

分析：

员工死心塌地，转化为理论专业术语就是员工忠诚度。我认为根据公司不同发展阶段，员工死心塌地的忠诚度是不同的。为什么无论什么规模的企业，无论各种不同级别的领导，都希望获得员工的忠诚度呢？因为员工的死心塌地的内核其实是一种心理契约，一旦员工与公司或者领导建立了这样的心理契约，员工的行为就会表现出对他们所在组织或领导的奉献精神，尤其是在企业和领导面对巨大挑战的时候，永远都能齐心协力保持跟企业和领导的一致性。

看下文献中对忠诚度的理论研究哲学家Josiah Royce早在1908年出版的《忠的哲学》中，从哲学层面研究过忠诚度。他把忠诚分为了三个等级：

1级：对个人的忠诚：对团队领导个人的忠诚；

2级：对团队组织的忠诚：对留在组织，心理上承诺留在企业一起发展的忠诚；

3级：对信念、价值观的忠诚：对于企业成功的信念、对企业价值观的忠诚，有些许英雄主义的既视感；

忠诚度3级为高级，忠诚度排序：对企业价值观的忠诚>对组织的忠诚>对个体的忠诚。

忠诚度高的员工行为具体表现：工作的积极主动性高、贡献度高、竭尽所能奉献自己的才能、维护组织和领导的权威和利益、团队和谐凝聚力强、自觉尊重管理规则和制度、员工流失率低。

一个创业故事：我先讲一个关于创业公司员工死心塌地忠诚度的故事，然后再分享一下我对成熟公司员工死心塌地忠诚度的看法。

张明（此处隐去真名）是一家创业企业的创始人，他创业前曾担任某外企的销售副总裁，这家公司已经开创三年了，现在进入B轮融资阶段了。创业初期办公室很简陋，好像所有创业成功的案例的共同点都是创业初期办公室很简陋。三伏天，办公室里空调开到最大，办公室内温度还在30度徘徊，夏日傍晚的余辉，直接把小小的办公室变成了烤箱，空调若有若无的吹着几乎感受不到的风，几个码农在各自办公桌前敲代码，汗流浃背，感觉敲代码跟搬砖一样辛苦。每天工作时长都在12小时左右，周六不休息。我虽然不是一个矫情的人，但是这样的环境，我应该坚持不了哪怕三个月。

他的公司员工需要充分认知他们所面对的困难，否则很难跟他走下去。

一方面，公司还在决定生死的阶段，随时会死掉，市场大环境并不乐观，技术有难度、市场竞争激烈、创业公司招聘难、资金紧张等等，太多困难。

另一方面，这个小团队的成员都有各自不错的职业背景，如果找份收入还不错的工作，是不难的。在这些外部诱惑因素的干扰下，是不是还能不动心。

让员工死心塌地的几个因素：是什么让他们在三年期间一直死心塌地跟张明走下去呢？内核动力是什么？创业三年多了,至少在现阶段还没有散掉，初期的那几个核心成员还都在。张明对他的团队信心满满。我们讨论过一次，跟大家分享一下：

1-自我成就感与企业未来价值和员工期待的未来高收入很关；

员工死心塌地为公司工作，跟着领导，总是期望满足自我成就感的实现，以及对未来晋升、高收入的兑现，也就是通常所受的“出头之日”。这一因素构成了员工死心塌地的最原始动力。

2-与领导的人格魅力有很大关系；

领导的人格魅力从很大程度上对员工来说是一种信心。有人格魅力的领导通常都有较好的教育和工作背景，他们有过硬的技术、足够好的战略眼光，他们的行为方式具有极强的自信心，这些都会感染团队成员，哪怕吃苦也是有趣的。

3-与员工对领导的信任程度有关；

团队中成员和领导之间的信任度是培养死心塌地忠诚度的重要因素，没有信任感，何谈忠诚呢？所以要希望团队成员忠诚，就要先建立成员之间的信任感。做到不怀疑、充分放权、给成员成长空间、适时认可成果。

4-与员工对领导和组织的情感有关；

情感维系了整个人类进化的历程，维系了人类所有组织的稳定性。对成员职业成长的关注、对员工个人的关心，会让员工感受到归属感和安全感。领导不仅仅要关注工作，也要关注员工的个人生活，增加与成员之间的工作和工作外时间的交互。

团队情感建设的具体方法：

多组织团队建设，并在团队建设中作为主持的角色，在活动中设置游戏环节来增加互动性；

要注重日常团队工作氛围，大部分员工都是可以吃苦耐劳，但是不能受气和压抑的，所以氛围很重要；

成熟组织对员工忠诚度的建设方法成熟公司对员工忠诚度的建设与小规模企业不同。成熟公司组织更大、人员结构更复杂，对员工忠诚度的要求更多是组织忠诚度。当然组织内部的小团队、核心团队的领导对员工个人忠诚度的乐此不疲的追求着，但是要小心拜山头主义产生，高管们的拜山头主义往往不能被公司接受。

如果是成熟型公司，那么对下属的忠诚度的提升主要是着重对组织忠诚度的提升，应该从以下因素着手：

1-团队信念力

要使团队相信团队会走向成功，成员们会获得成就感。使团队树立成功的信心，多打气、多鼓励。如果受到挫折，就需要重新建立信念力。

2-团队间的信任度

团队领导对成员要充分信任，给予适当授权。注意减少质疑、减少否定的频次。

3-团队凝聚力

团队凝聚力是靠感情依赖，注重团队的情感投入管理和社交维系，除了小规模的团队建设，更复杂的手段就是企业文化建设，将企业愿景目标、价值观等通过企业文化建设影响员工。不论是团队建设还是企业文化建设都需要保持一定的刺激频次。

4-团队安全感

建立团队安全感的也是对忠诚度的保障，安全感来自对内心自信度和对未来未知的判断。所以要多对团队成员的职业成长提供空间，提供职业生涯的保障。该晋升、该加薪的时候不要犹豫。

5-团队满意度

员工满意度调查，很多企业驾轻就熟。但是很多公司的人力资源并不知道为什么要做员工满意度调查，和做完满意度调查之后该干什么。公司希望通过员工满意度了解员工对公司提供的软件、硬件条件的满意程度，比如：薪酬福利、职业发展、工作负荷、培训、自我价值体现的感知、对企业的信心、对企业文化的感知等多方面。一般满意度高的企业，员工的忠诚度也会有相当高的水平。

结束语：公司从来都不缺有智慧的人才，但是这些高智商的人才能不能忠诚，就是管理人员的智慧了。你认为员工才华更重要，还是忠诚度更重要呢？