员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

【职场再出发】为你深度解析：员工闹点情绪很正常，你这不问青红皂白一批评，好比火上浇热油，员工当然直接爆起来了，领导遇到这样的事，可谓棘手的很！但从根子上来分析，还是因为员工闹情绪时，领导没有根据员工的特点，及时采取适当的方法，而是采用了批评。因为有些员工，一批评确实是容易爆起来的。

管理学中讲究“有经有权”！就是说，一个领导者，除了会死板的按照规章制度来进行管理之外，还要根据每个员工的特性，及时采取一些权宜之计。而闹情绪时，批评时要格外小心的员工有以下六种：

第一种类型：强大背景型如果有些员工经常不把领导看在眼里，甚至对领导习惯性的出言不逊，领导就要格外小心，因为这类员工有可能，仅仅是有可能哈，在本公司内拥有强大的背景和后台。

在大概五六年前，公司给我分配了一位实习生，是位小姑娘，说话做事比较直接，比如我开个会，她当着所有人的面说，你做的PPT好丑啊！我让她做点什么事，她直接顶回来说这事没任何技术含量，我不做！诸如此类，气得我手哆嗦！我忍了几天，决定找她谈谈，结果公司告诉我，她主动申请去另一个部门实习了，因为嫌我对她不好！后来我才知道，这小姑娘是我们全球大股东的好朋友的女儿（总之背景很强大）。

对这类员工，只有两个宗旨，第一就是哄好他让他高兴，第二就是尽量避免他惹事！你还想怎样？还敢批评他？你信不信如果他伺机报复的话，明明你做的全是对的，到高层那儿也变成全是你的错！这类员工的存在，也给广大职场的管理者提个醒，如果你下属里有位员工明显与众不同，千万不要贸然直接下手，而要先做做调查研究。

第二种类型：恃才傲物型这样的员工每个公司都会有几个，闹闹情绪就闹闹吧，谁让人家本事大，技术好，公司离不开他呢！微信之父张小龙不愿意去深圳开晨会，马化腾不还是要哄着吗

有些技术专家和公司牛人能力较强，加上公司高层对他们又格外器重，而且他们也明白自己的不可替代性，因此常常对自己的直接领导不太尊重，动不动就甩脸子给自己的领导，或者直接越过直接领导和更高领导层沟通。领导很多时候只能忍着，毕竟这样的人暂时得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的员工对领导也并无恶意，他们就是骄傲惯了，对专业事情很精通，对人际关系不太在意而已！

对这样的员工，就要又拉又打！所谓拉，就是拉拢，因为恃才傲物的人是有能力的，而且在高层领导那里也是有一定话语权的，如果他支持你，对你只有好处，因此拉拢是必须的。但同时，也要防止他们过于恃才傲物，这样会影响你的领导权威，因此要借机通过培养可替代人物，给别人更多发展机会之类的方法，让他们感到威胁。

第三种类型：破罐子破摔这样的员工别说直接给领导甩脸子了，你把他批评急了他直接揍你都有可能，因为他已经不想继续在你们这儿工作了，只是还没有提辞职报告而已。

现在的员工都知道自己直接辞职没补偿金，而公司把我开掉的话要给补偿金，因此明明自己要辞职了，但就是不提辞职报告。而是等着领导把他开掉。既然他已经准备离开公司了，因此对领导就没那么客气了。领导平时对他不错，他自然不好意思发飙；但如果领导平时对他就不怎么好，他肯定是有仇报仇，有怨报怨，如果这时候领导还敢批评他，他肯定是什么话难听就说什么。

对于此类员工，没什么好说的，直接开掉就是了！因为他在团队多待一天，就会给团队带来负能量一天。越早把他送走，对团队的好处越多。当然了，领导要做的就是和该员工好好谈谈，竭力使大家好聚好散。

第四种员工：公主阿哥病有些员工可能家境不错，或者职场经验尚浅，身上有浓厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾气很大，干啥都不行但却自傲的很，觉得自己早出生二十年，也会成为马云。

公主阿哥病普遍存在于新生代员工中，也就是90后！但要格外注意的是，有些员工真的就是公主阿哥，比如上海吧，办公室里年轻小姑娘家里拆迁好几套房的千万富翁真的不少，加上他们学历普遍不错，真不稀罕你这份工作。说不干就可以不干。当然，有些员工家境并不是非常宽裕，但也有公主阿哥病，主要还是因为跟工作经验尚浅有关系。

管理此类员工，对管理者是很大的挑战！首先不要动不动就看到人家的缺点，这类员工个性突出，做事果断，对有兴趣的工作点子多创新强，这些都是那些规规矩矩的员工做不到的。管理此类员工，要做到放下身段，融入他们，用其所长。同时，在适当的场合进行敲打，一定、一定、一定要维护好这类员工的自尊心。以我的亲身经验，这类员工的敏感性和自尊心实在太强了。就是批评，你也要在私下里批评！

第五类员工：纯粹情商低为什么他敢怼领导？纯粹就是因为他情商低！有可能怼完就后悔了，有可能怼完自己还意识到领导生气了。怼领导这事，对他们来说不是一次两次了，只不过他没意识到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！这类员工在职场里常常表现为“一根筋”，喜欢“争对错”，或者说话“不经过脑子”。比如本案例吧，很有可能员工觉得自己做的是对的，甚至有可能确实是对的。而领导一批评他，他不能接受，就会据理力争。而领导如果这时候控制不住自己的情绪，就容易导致员工的情绪更火爆，直接怼领导就不可避免的发生了。

管理此类员工，事后管理常常效果很差，因为事后他会硬着脖子跟你争论。所以一定要做好事前预防和过程管理。也就是做一件事情，你要让他提前跟你汇报他的想法和做法，在他做事的过程中，定期让他回顾反思报告。这类员工做事其实还是很认真的。如果真的发生了争论，领导者一定要控制自己的情绪，不要把事态激化。等员工情绪平缓后，再就事论事。

第六类员工：一时冲动型也就是失态了！这类员工不多，但也确实存在，就是平时都好好的，却因为某件事情过于激动而导致失态了！一时冲动说了过激的话！

如果员工平时从来没有发生过此种失态行为，而这次却发生了！通常意味着两种情况，第一就是矛盾的总爆发，他其实对领导积怨已久，这件事就相当于导火索，直接点燃了他；第二就是这件事对他具有某种特殊重要的意义，比如他自己为此事，呕心沥血披星戴月，甚至孩子生病住院都没去陪伴就为了按时完成任务，结果领导过来却一通批评，他直接就爆发了。

如果该员工以前表现良好，却在本次突然爆发。对领导者而言，这是一件极其重要的事情，领导者有责任去反思自己，据我的经验，一定、一定、一定是领导自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是领导者对这位员工为此付出的巨大努力视而不见，而仅仅抓住一两个无关紧要的小细节吹毛求疵的批评。

最后的总结其实在现实中，区分这六种员工是比较困难的。但领导者并不能因为困难，就忽略自己的责任。领导者有责任了解自己的每一位直接下属，并对根据每位下属的性格，进行某些权宜之计的管理。

针对本案例，我建议领导者一定要先平复情绪，先搁置此问题，然后去做简单的调查研究，按照我上面写的六种情形，对员工分分类。然后再采取进一步的措施。和领导对着干的员工通常不是高情商的员工；同理，一个对下属员工吹毛求疵对着干的领导，也不会是一位高情商的领导！

我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。

这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。

几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。

你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：

一、下属一时激愤说出这样的话来这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。

也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。

所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。

二、下属不想干了，不用再在乎领导对自己的看法下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。

遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。

三、下属后台有人这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。

作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。

四、下属自认为是部门的核心员工这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。

遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。

领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。

做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。

总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。

以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。

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